Science of intervention
介入の科学 コンソーシアム
2026
Consortium
日本のHRが
抱える課題
不適切な現状把握
介入ポイントの曖昧さ
人事施策の効果が分からない
エンゲージメント診断などを行うも、そもそもその指標が適切でないケースや、パルスサーベイのように通常は診断フェーズで活用してはいけない手法をもって、「組織の課題発見」を行ってしまう。
データで組織の現状や課題を明らかにすると言いながらも、実際にはどのような点に施策を打つ（介入する）ことが効果的なのか曖昧となってしまう。組織を改善するためのレバレッジとなる介入ポイントがいつまでも不明なまま、様々な施策を繰り返すことで終始する。
人事部門の施策として、研修や1on1などさまざまな施策を行っているが、効果はいつも不明なまま。過去からの惰性で繰り返したり、他社がやっているからと言った合理性を欠く状態で人事施策が実施される。
HR部門は
本当に必要か？
2022 年に発表された論文
人事施策の導入に奔走する HR
2022 年に発表された論文（※）から、次の研究結果が発表されています。
HR のプロフェッショナルの存在は、人事施策の採用数を増加させる効果を持つ。
HR のプロフェッショナルの存在は、採用された人事施策をパフォーマンスに結び付ける上では影響を与えない。
多くの HR 部門は、人事施策の採用には大きく関わるものの、実際の人や組織のあり方を変えるほど、影響力を持っていないことが確認されたのです。
※ Kirkpatrick & Hoque (2022)
今、組織をより良いものにするための情報があふれています。こうした環境の中で、あらゆる企業の HR 部門では、人事施策の導入に多くの時間と労力が割かれています。
とはいえ、先述の研究結果にもあるように、効果があると言われる人事施策をただ導入しても、なかなか期待するような効果は得られません。効果のない施策の導入や運用を繰り返す HR 部門は、組織から必要とされなくなるでしょう。
求められる、
次の段階への変化
組織に求められる
HR 部門への変化
今後の組織に必要不可欠なHR 部門へと変化するためには、導入した人事施策の効果を測定し、組織成果指標や企業価値向上にどの程度寄与しているのか、明確にすることが重要になります。
そのため、自社にとって、導入した人事施策を「どのように活用すれば、十分な効果を得られるのか」を試行錯誤する、科学的なアプローチの実践が必要になります。
ここでの科学的アプローチとは、以下の取り組みを指します。
-
組織の現状を、高水準のデータ解析によって可視化する
-
解析によって明らかになった課題への介入の効果を測定する
こうした取り組みを繰り返し行い、
改善サイクルを循環させ続けることを指します。
日本のHR部門の
あるべき姿へ
ma
NA
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株式会社アイシン福井
エア・ウォーター・ガスプロダクツ株式会社
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